METHODIK

Informationen Green Jobs & Green Skills

Definitionen zu Green Jobs wurden von unterschiedlichen internationalen (und nationalen) Organisationen entwickelt, wobei der Unterschied zumeist darin besteht, auf welcher Ebene der ökologische Mehrwert identifiziert wird:

  • Tätigkeiten (z.B. bei ILO, UNEP oder Cedefop)
  • Wirtschaftssektor (Eurostat, Statistik Austria)
  • Branche, Unternehmen oder Tätigkeit (OECD)

Der Begriff „Green Jobs“ wird sehr unterschiedlich definiert: Teilweise sind klassische Umweltberufe damit gemeint, teilweise Berufe, für die Umweltbewusstsein eine gewisse Rolle spielt, teilweise aber auch Berufe, die aufgrund von neuen Anforderungen „grüner“ werden.

Die ILO definiert Green Jobs als Berufe, welche die Auswirkungen von Unternehmen und Wirtschaftssektoren auf die Umwelt bzw. den ökologischen Fußabdruck reduzieren. Die Definition beinhaltet Berufe in den Bereichen Landwirtschaft, Industrie, Dienstleistungen und Administration, welche dazu beitragen die Umwelt zu erhalten bzw. zu verbessern, und die Kriterien von menschenwürdiger Arbeit – wie angemessene Bezahlung, Sicherheitsvorkehrungen, ArbeiterInnenrechte, sozialer Dialog etc. – berücksichtigt. Basierend auf dieser Arbeitsdefinition der ILO kann festgehalten werden, dass beinahe jeder Beruf „grüner“ werden kann (ILO, Cedefop 2011).

Für die im AMS-Qualifikations-Barometer anzutreffenden Green Jobs orientieren wir uns an der Definition von EUROSTAT, wobei der Umweltsektor in Europa unter der Bezeichnung „Umweltorientierte Produktion und Dienstleistung“ erfasst und folgendermaßen definiert wird:
„Der Umweltsektor besteht aus einer heterogenen Gruppe von Produzenten von Gütern, Technologien und Dienstleistungen, welche sich über alle Wirtschaftsbereiche erstreckt. Umweltprodukte sollen Umweltschäden vermeiden oder zumindest vermindern, sie behandeln, messen und untersuchen. Ressourcenabbau soll durch ressourceneffiziente Güter, Technologien und Dienstleistungen weitgehend vermieden oder zumindest vermindert sowie gemessen, kontrolliert und untersucht werden“ (EUROSTAT 2009). Diese Definition wurde vor allem vor dem Hintergrund der Erhebung und Vergleichbarkeit von Daten geschaffen und verwendet NACE. Die Definition weist zwar deutliche Einschränkungen auf, z.B. ist der öffentliche Verkehr nicht einbezogen, der Bau von Infrastruktur für die gesamte Elektrizitätswirtschaft hingegen schon. Weiters kann sich die Zahl der Green Jobs durch Ressourcenverschwendung, wie z.B. in der Abfallentsorgung, erhöhen, energiesparendes Verhalten die Zahl jedoch reduzieren, z.B. in der Elektrizitätswirtschaft.

Trotz der angeführten Einschränkungen basieren die empirischen Darstellungen zu Green Jobs im Qualifikations-Barometer auf der Umweltwirtschaft von EUROSTAT, die auf nationaler Ebene von Statistik Austria angewandt wird, da dies bisher das einzige Konzept zur quantitativen Erfassung von Green Jobs in Österreich ist.

Bei Green Skills kann generell zwischen technical bzw. job-specific (berufsspezifischen) und generic skills (bereichsübergreifenden Fertigkeiten) unterschieden werden. Wobei unter technical skills z.B. Risikoeinschätzung und Management von Bioabfällen, Wissen zum Energieverbrauch, etc. angeführt werden, die durchaus als eigenständige Green Skills klassifiziert werden können. Bei den bereichsübergreifenden oder generic skills werden vor allem KundInnenorientierung und Verkaufshaltung, Beratungskompetenz, planerisches Denken und Handeln etc. z.B. im Hinblick auf eine nachhaltige Entwicklung genannt. Allerdings gibt es auch bei der Definition von Green Skills Unterschiede: Manche Studien gehen davon aus, dass es gar keine eigenständigen Green Skills gibt, sondern Fertigkeiten und Kompetenzen aus anderen Bereichen für den grünen Bereich angewandt werden (Cedefop 2010, 25). Andere Studien (Cedefop 2011 oder ILO 2011) gehen allerdings von spezifischen Green Skills aus, die strukturiert erfasst werden können.
Für die Green Skills auf den QB-Seiten haben wir v.a. fachliche Fertigkeiten und Kompetenzen hervorgehoben, wobei unter den fachlichen nicht nur Green Skills, sondern auch fachliche Fertigkeiten und Kompetenzen aus anderen Bereichen anzutreffen sind, die grüner werden.

Nachhaltigkeit und „gute Arbeit“

Nachhaltige Entwicklung bedeutet eine Entwicklung, die den Bedürfnissen der heutigen Generation entspricht, ohne die Möglichkeiten künftiger zu gefährden. Die Forderung, diese Entwicklung „dauerhaft“ (sustainable) zu gestalten, gilt für alle Länder und deren Menschen.
Der Begriff der Nachhaltigkeit setzt sich aus drei Bestandteilen zusammen: ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeit (Lexikon der Nachhaltigkeit (2013): Definitionen).

Ein Aspekt sozialer Nachhaltigkeit ist das Konzept der guten Arbeit. „Gute Arbeit umfasst neben den Entgeltbedingungen auch Arbeitszeitgestaltung, Schutz vor Leistungsüberforderung und einen nachhaltigen Umgang mit der menschlichen Leistungsfähigkeit. Sie setzt lernförderliche und alternsgerechte Arbeitsgestaltung voraus und schließt einen ganzheitlichen, präventiv- und beteiligungsorientierten Arbeits- und Gesundheitsschutz ein, der den unterschiedlichen Situationen und Belangen von Frauen wie von Männern Rechnung trägt. Ein Konzept von ‚guter Arbeit‘ muss die veränderten Erwerbs- und Lebensentwürfe von Frauen wie Männern berücksichtigen.“ (Pickshaus 2007)

Tabelle 1 Dimensionen guter Arbeit im Überblick

Dimensionen guter Arbeit im Überblick
Nummer Dimension
1 Qualifizierung & Entwicklungsmöglichkeiten (Qualifizierungsangebote, lernförderliche Arbeitsbedingungen)
2 Möglichkeiten der Kreativität (Möglichkeiten, eigene Ideen einzubringen)
3 Aufstiegsmöglichkeiten (betriebliche Aufstiegschancen)
4 Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten (Arbeit selbstständig planen und einteilen, Einfluss auf die Arbeitsmenge, Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung
5 Informationsfluss (Erhalt aller notwendigen Informationen, klare Anforderungen)
6 Führungsqualität (Wertschätzung / Beachtung durch die Vorgesetzten, gute Arbeitsplanung durch die Vorgesetzten, hoher Stellenwert von Weiterbildung / Personalentwicklung)
7 Betriebskultur (Förderung von Kollegialität, kompetente / geeignete Geschäftsführung / Behördenleitung)
8 Kollegialität, Hilfe / Unterstützung durch KollegInnen
9 Sinngehalt der Arbeit (Arbeit, die für die Gesellschaft nützlich ist)
10 Arbeitszeit (Selbstbestimmter Überstundenausgleich möglich, verlässliche Arbeitsplanung, Berücksichtigung individueller Bedürfnisse bei der Arbeitszeitplanung)
11 Arbeitsintensität (Störungen durch unerwünschte Unterbrechungen, Arbeitshetzte / Zeitdruck, mangelnde Arbeitsqualität infolge hoher Arbeitsintensität)
12 Körperliche Anforderungen (körperliche schwere Arbeit, körperlich einseitige Arbeit, Lärm, laute Umgebungsgeräusche)
13 Emotionale Anforderungen (Verbergen von Gefühlen, herablassende / unwürdige Behandlung)
14 Berufliche Sicherheit (Angst um berufliche Zukunft)
15 Einkommen (angemessenes Verhältnis von Einkommen und Leistung, ausreichendes Einkommen, ausreichende Pension aus beruflicher Tätigkeit)
Quelle: Pickshaus 2007

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