THEMATISCHE HIGHLIGHTS

Kompetenzanforderungen in einer digitalisierten Arbeitswelt

1. Einleitung

Die Arbeitswelt befindet sich aufgrund mehrerer Megatrends in einem anhaltenden Wandel. Zu diesen zählen etwa die Globalisierung, die Veralterung der Gesellschaft sowie auch die Digitalisierung. Im Zusammenhang mit der Digitalisierung wird auch von „Industrie 4.0“ gesprochen. Die Bezeichnung „Industrie 4.0“ impliziert, dass die Digitalisierung eine vierte industrielle Revolution eingeläutet oder zumindest wesentlich gefördert hat. Generell wird unter diesem Schlagwort die zunehmende digitale Vernetzung der Wertschöpfungskette sowie eine voranschreitende Automatisierung und Verschmelzung von realen und virtuellen Prozessen auf Basis sogenannter Cyberphysischer Systeme (CPS) verstanden (vgl. Fink et al. 2017). Kurz gesagt geht es also um die interaktive Vernetzung der analogen Produktion mit der digitalen Arbeitswelt (vgl. Helmrich et al. 2019). Die Digitalisierung verändert nicht nur die industrielle Arbeit, sondern alle Wirtschaftssektoren. Infolgedessen sind ArbeitnehmerInnen aller Arten von Berufen bzw. sämtliche Berufe durch die Digitalisierung potenziell von Veränderungen betroffen (vgl. Harteis 2017).

2. Was sind Digitale Kompetenzen?

Begriffe wie „Digitale Kompetenz(en)“, „Digitale Grundkompetenz(en)“ oder auch „digital literacy“, um nur einige zu nennen, sind schon seit längerer Zeit in aller Munde. In der Alltagssprache werden diese Begriffe tendenziell synonym verwendet. In Forschungs- oder Literaturarbeiten wird meist einer dieser Begriffe verwendet und versucht, diesen anhand von Beispielen für Teilkompetenzen, Tätigkeiten und Kenntnissen zu erklären.

Aus linguistischer Sicht ist bemerkenswert, dass man sich sogar hinsichtlich des Numerus uneinig ist und sowohl Singular- („Digitale (Grund)Kompetenz“) als auch Pluralformen („Digitale (Grund)Kompetenzen“) gebräuchlich sind. Daraus kann man schließen, dass „Digitale Kompetenz(en)“ sowohl als einzelne Kompetenz als auch als Überbegriff für ein Kompetenzbündel, welches starke Parallelen zum Begriff „Medienkompetenz“ aufweist, gesehen wird . Medienkompetenz besteht gemäß Baacke (1996) aus den vier Dimensionen „Medienkritik“, „Medienkunde“, „Mediennutzung“ und „Mediengestaltung“ und kann als „Vorgänger“ der heute populäreren Begriffe „Digitalen Kompetenz“, „digital literacy“, etc. angesehen werden.

Dieser Eindruck verhärtet sich beim Vergleich mit Definitionen digitaler Kompetenz und verwandten Begriffen. Aepli et al. (2017) nennen beispielhaft folgende Teilaspekte für „digital literacy“:
_Umgang mit und Analyse von Big Data
_Nutzung großer Datenmengen zur Prozessoptimierung
_Allgemeine Softwarebeherrschung
_IT-Kontrolle und -steuerung
_Navigation, Organisation und Aufarbeitung von digitaler Information
_Beherrschen von Computersprachen und Programmierung
_Nutzbarmachung sozialer Medien.

Diese Aspekte oder Dimensionen sind teilweise sehr breit (z. B. Allgemeine Softwarebeherrschung) und könnten auf detailliertere Kompetenzen heruntergebrochen werden. Im digitalen Kompetenzmodell für Österreich „DigComp 2.2 AT“ wurde dies versucht. Es wurden Kompetenzen wie etwa „Digitale Geräte bedienen“, „Daten, Informationen und digitale Inhalte recherchieren, suchen und filtern“ oder „Digitale Inhalte entwickeln“ als Detailkompetenzen von sechs Kompetenzbereichen genannt (vgl. BMDW 2018) . Doch auch Kompetenzen wie bspw. „Digitale Inhalte entwickeln“ könnten wesentlich stärker ausdifferenziert werden, z. B. hinsichtlich der Art der Inhalte. Eine weitere Ausdifferenzierung erfolgt im DigComp nur hinsichtlich Kompetenzstufen, von denen es acht gibt.

3. Auswirkungen der Digitalisierung auf berufliche Kompetenzanforderungen

Die Veränderungen der Arbeitswelt sind weitreichend: Begünstigt durch die mit der Digitalisierung einhergehenden zunehmenden Ortsunabhängigkeit von Arbeit entstehen neue Formen von Arbeit („Arbeit 4.0“), wie z. B. „Crowdworking“ und „Click working“. Es entstehen neue Berufe bzw. berufliche Tätigkeitsfelder, z. B. „App Economy“, „Maschinelles Lernen“ und „Big Data“. Andere Berufe bzw. berufliche Tätigkeitsfelder werden (Prognosen zufolge) tw. stark an Relevanz verlieren oder sogar gänzlich obsolet, z. B. Kassiertätigkeiten im Einzelhandel (vgl. z. B. Frey/Osborne 2013; Bowles 2014). Derartige Prognosen basieren zumeist auf modellgestützten Berechnungen und/oder Unternehmens-/ExpertInnenbefragungen zum Automatisierungspotenzial von beruflichen Tätigkeiten, Tätigkeitsfeldern oder gesamten Berufen. Darauf aufbauend wird die Substituierbarkeit bzw. das Substituierbarkeitspotenzial bestimmt. Die in den vorhandenen Studien angestellten Schätzungen divergieren z. T. stark: Einige ForscherInnen gehen davon aus, dass etwa die Hälfte der Arbeitsplätze von Automatisierung gefährdet sind (vgl. bspw. Frey und Osborne 2013 (USA), Bowles 2014 (EU/AT) oder Brzeski und Burk 2015 (DE)). Andere wiederum schätzen, dass „nur“ etwa jeder zehnte Arbeitsplatz gefährdet ist (vgl. bspw. Dengler und Matthes 2015 (DE), Arntz et al. 2016 (DE; AT) oder Nagl et al. 2017 (AT)). Begründet werden die niedrigeren Schätzungen in aktuelleren Studien damit, dass weniger die Jobs an sich, denn bestimmte Tätigkeiten in diesen betroffen sind. Salopp formuliert, fallen automatisierbare Routinetätigkeiten weg und werden durch andersartige, zumeist anspruchsvollere Tätigkeiten ersetzt.

Nicht nur im Hinblick auf Substituierbarkeitspotenziale gibt es divergierende Ergebnisse in der Forschungsliteratur. Auch hinsichtlich eventueller Polarisierungseffekte der Digitalisierung auf die Qualifikationsstruktur in Unternehmen sowie auch im Allgemeinen herrscht Uneinigkeit. Der Polarisierungshypothese zufolge gibt es einen steten Anstieg der Beschäftigungsanteile von Niedrig- und Hochqualifizierten auf Kosten der Mittelqualifizierten, v. a. aufgrund des hohen Substitutions- bzw. Automatisierungspotenzials in diesem Qualifikationssegment . Dieser Wandel soll maßgeblich auf die Digitalisierung zurückzuführen sein . Aktuelle Studien aus Deutschland (Helmrich et al. 2019) und der Schweiz (Aepli et al. 2017) konnten die Polarisierungsthese, welche v. a. in US-amerikanischen Studien (vgl. bspw. Autor und Dom 2013; Frey und Osbourne 2013) vertreten ist, für diese beiden Länder allerdings nicht (uneingeschränkt) bestätigen. Zwar gibt es auch in Deutschland und der Schweiz Polarisierungstendenzen, jedoch können diese nicht generalisiert werden, da die Polarisierung maßgeblich von der Betriebsart und -struktur abhängig ist. Dies wird auf die – im Vergleich zur USA – wesentlich größeren Anteilen berufsbildender Ausbildungen im mittleren Qualifikationssegments zurückgeführt. Erwerbstätige Personen mit beruflichen Ausbildungen führen üblicherweise Arbeitstätigkeiten aus, die weniger leicht substituierbar sind. Im mittleren und hohen Qualifikationssegment konnten die AutorInnen einen eher komplementierenden denn substituierenden Effekt nachweisen . Da diese Charakteristik des deutschen und schweizerischen Bildungssystems auch auf Österreich zutrifft, liegt die Vermutung nahe, dass die Polarisierungsthese auch für Österreich nicht generalisiert werden sollte.

Quasi als Gegenthese kann die Annahme eines „general upskillings“ angesehen werden (vgl. Aepli et al. 2017). Dieser These nach steigen – v. a. aufgrund der Digitalisierung – die Anforderungen in allen Qualifikationssegmenten (vgl. bspw. Wolter et al. 2015, Tiemann 2016). Einfache Routinetätigkeiten werden zunehmend von robotisierten Anlagen ausgeführt. Gleichzeitig entstehen kognitiv anspruchsvollere Tätigkeiten, wie z. B. das Überwachen derartiger Anlagen, welche die fachlichen Anforderungen erhöhen. Kompetenzen wie Prozesswissen bzw. -verständnis, eigenverantwortliches Handeln, etc. werden zunehmend nötig, wodurch die überfachlichen bzw. interdisziplinären Anforderungen steigen.

Zum Teil werden jedoch aufgrund der Digitalisierung auch Jobs in bestimmten Branchen und Tätigkeitsbereichen weniger. Aktuellen österreichischen Studienergebnissen zufolge verzeichnete die Sachgütererzeugung bzw. Jobs dieser Branche mit manuellem Tätigkeitsschwerpunkt zwischen 1995 und 2015 einen Rückgang von mehr als einem Drittel der Beschäftigung (vgl. Bock-Schappelwein et al. 2017). Allerdings kann angenommen werden, dass nicht alle von dieser Entwicklung betroffenen ArbeiterInnen ihre Jobs verloren, da in derselben Branche die Zahl der Arbeitsplätze mit Fokus auf analytischen und interaktiven Nicht-Routinetätigkeiten stark anstieg – wenn auch nicht im selben Ausmaß, wie der Rückgang von Arbeitsplätzen mit manuellem Tätigkeitsschwerpunkt. Dieser Trend wird sich voraussichtlich auch noch weiter fortsetzen: So kommen Schappelwein et al. zum Schluss, dass der Automatisierungsprozess in vielen Bereichen bereits weit fortgeschritten ist und sich die Arbeitstätigkeiten/Jobs in der Fertigung/Produktion voraussichtlich weiter in Richtung standardisierter Überwachungsarbeit und Qualitätskontrolle verschieben werden. Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass der Einsatz digitaler Technologien in allen Wirtschaftssektoren und Arbeitsbereichen und die Bedeutung digitaler Kompetenzen noch weiter steigen wird.

4. Digitale Kompetenzen am österreichischen Stellenmarkt

Dass digitale Technologien künftig grundsätzlich in allen Branchen verstärkt zum Einsatz kommen werden und dadurch neue bzw. erhöhte Kompetenzanforderungen einhergehen, ist naheliegend. In welchem Ausmaß dies der Fall sein wird und um welche konkreten Kompetenzen es sich handelt, ist zum einen schwer vorhersagbar und zum anderen stark branchen- bzw. berufsabhängig. Exakte Prognosen sind dementsprechend schwierig aufzustellen.

Einfacher ist es dagegen, den gegenwärtigen Stand der digitalen Kompetenzanforderungen zu untersuchen. Zudem stellt das Wissen über den Status quo auch eine Grundvoraussetzung für die Entwicklung von Prognosen, Zukunftsszenarien, etc. dar. So können Stelleninserate für die Analyse von Anforderungen in Jobs verwendet werden. Anhand von Stelleninseraten kann mit gewissen Einschränkungen gesagt werden, welche digitalen Kompetenzen am Arbeitsmarkt gefragt sind. Dies wurde beispielhaft anhand von zwei Branchen und je vier Einzelberufen untersucht. Diese sind folgende:

Branche 1: Bau, Gebäudetechnik
o MaurerIn
o SchalungsbauerIn
o BautechnikerIn
o GebäudetechnikerIn

Branche 2: Tourismus, Gastgewerbe
o RezeptionistIn
o Restaurantfachmann/-frau
o ReisebüroassistentIn
o EtagenleiterIn

Die verwendeten Inseratsdaten stammen aus Jobfeed.at und sind maximal 3 Jahre alt – die meisten der analysierten Inserate wurden 2019 geschaltet. Je Beruf wurden 50 Stelleninserate redaktionell analysiert , die Stichprobe belief sich somit pro Branche auf 200 und insgesamt auf 400 Inserate. Eine Voranalyse zeigte, dass in Inseraten mit offenen Lehrstellen generell kaum fachliche Kompetenzen genannt werden . Deshalb wurden nur Inserate, die keine Angebote für Lehrstellen darstellten, für die Anforderungsanalyse ausgewählt .

Die Forschungsfragen lauteten:
1. In welchem Ausmaß werden digitale Kompetenzen als Anforderungen in Online-Stelleninseraten zu Jobs in den beiden ausgewählten Branchen genannt?
2. Welche Anforderungen hinsichtlich digitaler Kompetenzen werden in Online-Stelleninseraten zu Jobs in den beiden ausgewählten Branchen genannt?

Ergebnisse der Analyse
Zur ersten Forschungsfrage:
Die Auswertung zeigt, dass in jeweils etwas mehr als einem Drittel der analysierten Inserate beider Branchen zumindest eine digitale Kompetenz als Anforderung für die ausgeschriebene Stelle angegeben wurde (35 % bei „Bau, Gebäudetechnik“; 39% bei „Tourismus, Gastgewerbe“). Innerhalb der beiden Branchen gibt es allerdings enorme Unterschiede hinsichtlich der Verteilung auf die Berufe: Die beiden Bau-Berufe MaurerIn und SchalungsbauerIn, die üblicherweise nach dem Abschluss einer entsprechenden Lehrausbildung ausgeübt werden, weisen sehr wenige (2%) bis keine (0%) digitalen Kompetenzanforderungen auf. Dagegen wurde in je ca. zwei Drittel (68%) der Inserate für BautechnikerInnen und GebäudetechnikerInnen, zwei Berufe, in denen (auch) Ausbildungen über Lehre-Niveau üblich sind, zumindest eine digitale Kompetenz als Anforderung angeführt.

Tabelle 1: Aufkommen digitaler Kompetenzen in Online-Inseraten

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Im Tourismus und Gastgewerbe zeigt sich ein ähnliches Bild. Allerdings unterscheiden sich die Berufe dieser Branche weniger stark hinsichtlich der typischen Qualifikationsniveaus voneinander. Auch in dieser Branche gibt es mit ReisebüroassistentIn und RezeptionistIn zwei Berufe, in denen wesentlich häufiger digitale Kompetenzen verlangt werden. In den Inseraten für Restaurantfachkraft (m/w) wurden hingegen überhaupt keine derartigen Kompetenzen genannt und in jenen für EtagenleiterIn nur in 20 %.

Zur zweiten Forschungsfrage:
Bei den genannten digitalen Anforderungen handelt es sich fast ausschließlich um Kompetenzen im Umgang mit einer bestimmten Software . Kenntnisse im Arbeiten mit MS Office sind mit Abstand am häufigsten gefragt . Zudem liegt die Vermutung nahe, dass mit EDV-Anwendungskenntnisse häufig auch MS Office-Kenntnisse gemeint sind .

In den Inseraten des Baubereichs wird häufig die Kenntnis eines oder mehrerer Konstruktionsprogramme, wie z. B. AutoCAD, CAD, ArchiCAD, Revit oder Plancal Nova verlangt . Ansonsten wird hauptsächlich Unternehmenssoftware des Bauwesens, wie z. B. „Auer“ oder „ABK“ genannt, welche u. a. für Bauausschreibungen, Angebots-/Auftragsabwicklung sowie Bauabrechnungsprüfungen verwendet wird.

Abb. 1: Digitale Kompetenzen in Online-Inseraten in Berufen des Bereichs „Bau, Gebäudetechnik”

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Im Tourismus und Gastgewerbe wird – abgesehen von MS Office und EDV-Anwendungskenntnissen – hauptsächlich Buchungssoftware für Reisebüros, z. B. „Amadeus“ und „Jack“ sowie solche für Beherbergungsbetriebe, z. B. „Protel“, „GASTROdat“ oder „Fidelio“, angeführt. In einigen wenigen (AMS-)Inseraten waren diese Softwarearten auch, z. B. als „Buchungssoftware für Beherbergungsbetriebe“, zusammengefasst.

Abb. 2: Digitale Kompetenzen in Online-Inseraten in Berufen des Bereichs „Tourismus, Gastgewerbe“

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Aufgrund der oben dargestellten Ergebnisse können folgende Hypothesen aufgestellt werden:

_In den untersuchten Berufen mit hauptsächlich manuellen Tätigkeiten, also MaurerIn, SchalungsbauerIn und Restaurantfachmann/-frau, scheinen (derzeit noch) kaum/keine digitalen Kompetenzanforderungen zu bestehen.
_Abgesehen von allgemeinen oder speziellen Softwarekenntnissen werden kaum digitale Kompetenzen als Anforderungen in Inseraten für die untersuchten Berufe angeführt. Das bedeutet jedoch nicht, dass in diesen Branchen generell kaum andere digitale Kompetenzanforderungen bestehen. Hätte man bspw. den Beruf ArchitektIn bei „Bau, Gebäudetechnik“ hinzugenommen, so gäbe es wahrscheinlich eine größere Bandbreite .
_Die Mehrheit der Inserate für MaurerInnen und SchalungsbauerInnen enthalten überhaupt keine fachlichen Kompetenzen , sondern – wenn überhaupt – bestenfalls überfachliche/Soft Skills, wie z. B. Zuverlässigkeit oder Teamfähigkeit. Davon abgesehen, wird häufig das Vorhandensein eines Führerscheins der Klasse B, Berufspraxis sowie eine abgeschlossene Lehrabschlussprüfung als Anforderung an die BewerberInnen genannt .
_Die Ergebnisse legen nahe, dass digitale Kompetenzen gegenwärtig in Berufen, in denen nicht oder kaum mit einem Computer gearbeitet wird, kaum eine Rolle spielen. Erst wenn planerische Aufgaben hinzukommen, sind häufig Softwarekenntnisse nötig.
_Der Erwerb digitaler Kompetenzen vollzieht sich scheinbar oftmals erst während des Jobs, weshalb die entsprechenden digitalen Kompetenzen nicht in Stelleninseraten genannt werden. Dies wäre z. B. bei der Handhabung von Software und Geräten, die speziell an die Bedürfnisse der jeweiligen Firma gepasst werden, denkbar. Ebenso wäre denkbar, dass bspw. für Dateneingaben in eine betriebsinterne Datenbank kaum Vorkenntnisse nötig sind und/oder nicht erwartet werden kann, dass BewerberInnen dazu bereits Vorkenntnisse aufweisen.
_Weiters scheint die Digitalisierung in Berufen mit mittlerem Qualifikationsniveau (Lehre, BMS) des Dienstleistungssektors eher angekommen zu sein als in vergleichbaren im Industriesektor.

Aufgrund der kleinen Stichprobe an Stelleninseraten und der geringen Anzahl an Berufen und Branchen können die oben dargestellten Zusammenhänge lediglich als begründete Vermutungen angesehen werden. Diesen könnte in weiteren, größer angelegten Untersuchungen nachgegangen werden. Dabei wäre es sinnvoll, neben der Analyse von Stelleninseraten auch andere Informationsquellen einzubeziehen bzw. Forschungsmethoden anzuwenden, wie z. B. Interviews mit PersonalerInnen.

5. Schlussfolgerungen

Die Frage, was digitale Kompetenzen sind, kann nur kontextbezogen beantwortet werden. Im Kontext privater Alltagskompetenzen, die für eine umfassende gesellschaftliche Teilhabe nötig sind, wird unter digitalen Kompetenzen etwas anderes verstanden, als im Kontext von Arbeitsmarkt und beruflichen Anforderungen. Während bspw. Kenntnisse in Prozessoptimierung im Privatleben der meisten Menschen keine gewichtige Rolle spielen, sind diese für TechnikerInnen in Produktionsindustrie höchst relevant. Doch selbst im Kontext Arbeitsmarktanforderungen hängt die Antwort auf die Frage, was digitale Kompetenzen sind, von vielen weiteren Faktoren (Betriebsgröße, Branche, Digitalisierungsstand, etc.) ab. Eine allumfassende Definition des Begriffs „digitale Kompetenzen“, welche in jeglichem Kontext praktikabel ist, erscheint daher kaum möglich.

Aufgrund der Digitalisierung und weiterer paralleler Megatrends ändern sich zunehmend die Tätigkeitsprofile von Berufen vieler Branchen und Wirtschaftssektoren. Kognitive nicht-Routine-Tätigkeiten werden auch in den unteren Qualifikationssegmenten verstärkt Einzug finden, weshalb die Kompetenzanforderungen an MitarbeiterInnen steigen. Zwar gibt es auch Jobs, die aufgrund ihrer Tätigkeitsstruktur (hoher Anteil automatisierbarer Routinearbeit) hohes Substituierbarkeitspotenzial aufweisen, jedoch kann angenommen werden, dass diese nicht allesamt „Robotern zum Opfer fallen“, sondern vielfach aufgewertet werden und neue Arbeitstätigkeiten hinzukommen, während andere wegfallen. So könnte bei einem/einer LagerarbeiterIn bspw. das Heben von Waren aus Hochregalen mittels eines Gabelstaplers aufgrund des Einsatzes selbstfahrender Staplerroboter obsolet werden. Jedoch müssen diese Maschinen gewartet werden und ev. eine menschliche Kontrolle der Kommissionsware erfolgen.

Die Kompetenzanforderungen an MitarbeiterInnen steigen also durch die beschriebenen Entwicklungen an. Weiterbildung und lebenslanges Lernen ist bereits jetzt in vielen Berufen unabdingbar. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass diese Aspekte künftig noch an Wichtigkeit zunehmen werden. Aus Sicht der ArbeitnehmerInnen bedeutet dies, dass Weiterbildungsbereitschaft immer mehr zu einer unabdingbaren Grundkompetenz wird; aus Sicht der ArbeitgeberInnen wiederum, dass die Gestaltung eines weiterbildungsfördernden Settings (z. B. durch Erhöhung des Weiterbildungsbudgets und den Abbau von Hindernissen) noch wichtiger wird, um konkurrenz- und innovationsfähig sein zu können.

Derzeit scheinen in Bau/Tourismus-Berufen mit manuellen Tätigkeiten, wie MaurerIn, SchalungsbauerIn und Restaurantfachmann/-frau, großteils noch kaum/keine Anforderungen hinsichtlich digitaler Kompetenzen zu bestehen. Weiters lassen die Ergebnisse darauf schließen, dass in nicht akademischen Bau/Tourismus-Berufen zumeist lediglich MS Office bzw. generelle EDV-Anwendungskenntnisse gefordert werden, sofern überhaupt digitale Kompetenzanforderungen in derartigen Stelleninseraten genannt werden. Offen bleibt auch, ob und in welchem Ausmaß digitale Kompetenzen vorausgesetzt oder on-the-job erworben und deshalb nicht in Stelleninseraten genannt werden. Ob diese Erkenntnisse allerdings auch auf andere Berufe und Branchen umgelegt werden können, kann an dieser Stelle nicht beurteilt werden. Hierfür wären weitere Untersuchungen nötig.

Andreas Steininger, 3s Unternehmensberatung

© AMS Österreich September 2019